Congé Individuel de Formation
(Code du travail : Art. L.6323.1 et suivants)

Qui peut en bénéficier ?

Tout salarié justifiant d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié et d'une ancienneté de 12 mois dans l'entreprise.

Les salariés en CDD peuvent bénéficier du congé dans les mêmes conditions ou dans les conditions spécifiques suivantes : justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois.

Toutefois, le salarié ayant déjà bénéficié d'un congé-formation ne peut prétendre, dans la même entreprise, à un nouveau congé avant un délai égal au 1/12ème de la durée, ramenée en heures, du congé de formation précédemment suivi.

Ex : un salarié ne pourra suivre un autre stage que 10 mois après un stage de 120 heures. Ce délai ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.

Quel en est l’intérêt ?

Cette autorisation d'absence, pendant les heures normales de travail, permet de suivre un stage de son choix indépendamment de ceux qui peuvent être proposés par son entreprise.

Elle  doit toutefois répondre à un objectif bien précis : adaptation à un nouvel emploi, promotion dans l'emploi occupé, adaptation à de nouvelles techniques ou à de nouvelles structures de l'entreprise, préparation à une conversion, acquisition de nouvelles compétences ou perfectionnement des compétences déjà acquises.

Le salarié bénéficiaire d'un CIF a droit à une rémunération pendant toute la durée du stage à condition que celui-ci soit pris en charge par un organisme agréé (Fongecif).

Cette rémunération est versée par l'employeur qui est ensuite remboursé par l'organisme de formation. Son montant est égal à : 80 % du salaire antérieur (ou 90 % dans certains cas particuliers :

formation conduisant à un titre de l'enseignement technologique, objectif individuel de reconversion, formation à l'exercice d'une responsabilité dans la vie sociale), 60 % du salaire antérieur, au-delà de 1 an ou de 1200 heures.

Cependant, si le montant obtenu est inférieur à deux fois le SMIC, la rémunération est égale à 100 % du salaire antérieur, dans la limite de deux fois le SMIC.

Les frais de stage (transport, frais d'inscription, etc.) ne sont pas forcément pris en charge.

Mieux vaut se renseigner auprès de son employeur ou de l'organisme de formation.

Pendant la durée du CIF, le contrat de travail est suspendu mais le salarié conserve certains de ses droits : la durée du congé payé, les droits en matière de sécurité sociale et d'ancienneté.

A qui s'adresser ?

Pour obtenir un CIF : à la direction de son entreprise. Pour connaître les différents stages possibles : aux syndicats, comités d'entreprise, centres de formation, à la direction de son entreprise.

Quelles démarches effectuer ?

Le salarié doit formuler sa demande 60 jours avant pour un stage de moins de 6 mois ou pour une formation à temps partiel, 120 jours avant pour les formations continues de 6 mois ou plus.

Le CIF est accordé sauf si l'employeur estime, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. L'employeur doit donner sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande : accord, refus ou report. 

Source : CAT-LIDL=> http://personnel.unblog.fr/

Cat-Sod, le 1 avril 2009 

Le congé sans solde

Le congé sans solde n’est pas réglementé : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser. Un salarié peut demander un congé sans solde pour divers motifs. Si sa demande est acceptée, il ne sera pas rémunéré, sauf à utiliser son compte épargne-temps. De même, la durée de son absence ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits qu’il tient de son ancienneté, pour les congés payés…

A savoir

La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des dispositions concernant le congé sans solde ou créer un "congé maison". A consulter donc avant d’organiser le congé.

Quelles sont les caractéristiques ?

Par définition, le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle : le salarié est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles (faire du sport, un voyage, s’occuper de ses enfants, …) ou professionnelles (créer une entreprise, exercer une autre activité professionnelle,…).

Si le congé sans solde permet, en principe, au salarié de travailler pour un autre employeur, celui-ci doit préalablement vérifier son contrat de travail. Si une clause de non-concurrence ou d’exclusivité y figure, il risque une sanction voire un licenciement en ne s’y conformant pas. Même en l’absence de clause, le salarié reste tenu par une obligation de loyauté envers son employeur.

Toutefois, compte tenu de l’absence de réglementation concernant ce congé (et donc de garanties tant pour l’employeur que pour le salarié), il peut être plus intéressant d’opter pour un congé organisé par le code du travail et dont l’objectif correspondant au projet du salarié, tel :

1) Le congé sabbatique, 
2) Le congé ou temps partiel pour création d’entreprise, 
3) Les congés de formation, 
4) Le congé parental d’éducation, 
5) Le congé de solidarité familiale,…

Quelle est la procédure ?

Le congé sans solde n’étant pas prévu par le code du travail, aucune précision particulière concernant la procédure n’est donnée. Afin de prévenir tout litige, le principe du congé, sa durée, les conditions de retour dans l’entreprise… doivent faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié (modéles de lettre:http://www.modele-lettre-type.com/emploi/demande-conge/lettre-conge-sans-solde.php).
Il convient également de se reporter à la convention collective applicable à l’entreprise qui peut prévoir des dispositions à ce sujet.

La rémunération du salarié n’est pas maintenue pendant un congé sans solde. Le salarié peut toutefois utiliser les droits acquis sur son compte épargne-temps pour "financer" ce congé.

Là encore Nos Représentants sont à même de vous assiter, de vous aider!

 Le harcèlement moral au travail

Objectif:

Dans le cadre professionnel, protéger les victimes d’agissements répétés constitutifs de harcèlement moral et sanctionner leurs auteurs.

Qui est concerné ?

Est protégé le salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement moral, ainsi que celui qui a témoigné de tels agissements ou les a relatés.

Quelle est la définition du harcèlement moral ?

Selon le code du travail, "aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel".

L’étendue de la protection.

Sont interdites toutes mesures discriminatoires, toutes sanctions ou tout licenciement prononcé à l’encontre du salarié victime ou témoin. Sont visées les mesures discriminatoires directes ou indirectes concernant le reclassement, le renouvellement du contrat de travail, la rémunération, la formation, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation.
Toute rupture du contrat qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Tous les salariés bénéficient de cette protection.

La prévention dans l’entreprise.

C’est l’employeur qui doit organiser la prévention dans son entreprise.
Dans les entreprises et dans les établissements de 20 salariés et plus, le règlement intérieur intègre obligatoirement les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.

Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut proposer à l’employeur des Mesures de prévention.

Les délégués du personnel disposent également d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder, sans délai, à une enquête, et prendre toutes les mesures pour mettre fin à cette situation. A défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir en référé le conseil des prud’hommes. Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles lorsqu’il constate une altération de l’état de santé physique et mentale du salarié.

Là ou vous n'avez ni CHSCT, ni délégués du personnel?

Contactez la Confédération Autonome du Travail!

Médiation - Avant tout contentieux, le salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral ou la personne mise en cause peuvent engager une procédure de médiation.
Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. L’objectif est de tenter de les concilier. En cas d’échec, le médiateur informe les parties des sanctions encourues par l’auteur des agissements et des recours ouverts à la victime.

La procédure applicable - En cas de litige, le salarié victime de harcèlement moral doit établir les faits qui permettent, devant le conseil de prud’hommes, de présumer l’existence d’un harcèlement.
La personne mise en accusation doit alors prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objecifs.

Les sanctions applicables à l’encontre de l’auteur de harcèlement moral.

Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié (quelque soit sa fonction) ayant procédé à des agissements constitutifs de harcèlement moral. Des sanctions pénales sont également prévues pour tout auteur de ces agissements (un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende).

cat, le 26 octobre 2009